O modelo de trabalho híbrido tem se tornado uma realidade cada vez mais frequente nas empresas, pois permite ao empregado certa liberdade territorial para trabalhar, sem deixar a interação presencial na empresa de lado.
Para alguns, essa é a mistura ideal entre trabalho presencial e home office.
Recente pesquisa da Great Place to Work apontou que cerca de 70% das empresas brasileiras já adotam o trabalho remoto ou híbrido. No entanto, nem todas fazem o planejamento trabalhista adequado da situação.
E pra isso é necessário entender se pra sua cultura de negócio faz mais sentido controlar a jornada de trabalho ou adotar um contrato baseado em produção?
Neste artigo vamos falar sobre as implicações trabalhistas de ambas as opções.
O Crescimento do Trabalho Híbrido e Seus Desafios
Se a empresa opta por controlar a jornada, enfrenta dificuldades como:
- Falta de registros adequados de entrada, pausas e saída;
- Dificuldade de monitorar se há extrapolação da jornada regular;
- Riscos de jornadas excessivas e falta de compensação correta;
- Conflitos relativos ao direito à desconexão.
Já no modelo de contrato por produção, surgem outras preocupações:
- Como definir metas realistas sem sobrecarregar o funcionário?
- Se há cobranças frequentes, o trabalho pode ser caracterizado como jornada disfarçada?
- Como evitar pedidos de pagamento de horas extras, caso o volume de trabalho exija mais tempo do que o inicialmente previsto?
A consequência de uma escolha equivocada? Aumento no número de ações trabalhistas, com pedidos de horas extras, adicional noturno e indenizações por violação do direito à desconexão.
O Que A Lei Diz Sobre Controle de Jornada e Trabalho por Produção?
A CLT já previa a possibilidade de teletrabalho (art. 75-A a 75-E). Porém, essa modalidade inicialmente não exigia controle de jornada. Isso mudou com a Medida Provisória 1.108/2022, convertida na Lei 14.442/2022, que trouxe novas regras:
- Se houver controle de jornada, a empresa deve respeitar os limites da CLT, como 8 horas diárias e 44 horas semanais.
- Se não houver controle de jornada, o trabalho deve ser realizado por produção ou tarefa, sem obrigação de cumprimento de horários específicos.
Assim, ao adotar o controle de jornada, a empresa assume a responsabilidade de garantir que os funcionários cumpram a carga horária corretamente.
Já no modelo por produção, é essencial que as entregas sejam claramente definidas, sem cobranças que possam levar à interpretação de que há uma exigência oculta de jornada excessiva.
Boas Práticas para Evitar Riscos Trabalhistas
Seja qual for o modelo escolhido, algumas medidas podem ajudar a empresa a se proteger de problemas futuros.
1. Implementação de um Sistema de Controle de Ponto Eficiente
Se a empresa optar pelo controle de jornada, é essencial contar com tecnologia adequada, como:
- Sistemas digitais e aplicativos de ponto eletrônico, permitindo marcação remota e rastreamento preciso;
- Softwares que registram geolocalização ou capturam IP, garantindo autenticidade;
- Políticas claras sobre horários e obrigatoriedade da marcação de ponto.
2. Definição Clara das Regras no Contrato
Se a escolha for pelo trabalho por produção, o contrato deve ser muito bem estruturado para evitar futuras reclamações. Isso inclui:
- Especificação clara das entregas esperadas, sem exigência de horário fixo;
- Definição de prazos razoáveis, evitando sobrecarga de trabalho;
- Garantia de que o funcionário tem autonomia para realizar as tarefas no tempo que achar melhor.
3. Respeito ao Direito à Desconexão
Independentemente do modelo adotado, é fundamental garantir que os funcionários não sejam cobrados fora do horário de trabalho ou além da produção acordada.
Boas práticas incluem:
- Criar uma política de desconexão, estipulando que e-mails e mensagens não exigem resposta imediata;
- Treinar líderes e gestores para respeitarem os limites da jornada ou dos prazos acordados;
- Formalizar todas as regras no contrato de trabalho.
4. Fiscalização Interna e Auditoria dos Registros
Para evitar futuros questionamentos, a empresa deve:
- Auditar registros de jornada ou de produtividade periodicamente;
- Criar um canal interno para que funcionários possam relatar dificuldades com controle de jornada ou carga excessiva de trabalho;
- Realizar backups frequentes dos registros, evitando perdas que possam ser usadas contra a empresa em processos.
Consequências para Empresas que Ignoram Esses Cuidados
Escolher o modelo errado ou não se preparar adequadamente pode gerar grandes prejuízos, como:
- Multas e condenações trabalhistas, comprometendo a saúde financeira do negócio;
- Danos à reputação da empresa, dificultando a retenção de talentos;
- Aumento do estresse e queda na produtividade dos funcionários.
Por isso, prevenir é melhor do que remediar!
A sua empresa já adotou medidas para estruturar melhor o trabalho híbrido? Prefere controle de jornada ou contrato por produção? Compartilhe sua experiência nos comentários e envie este artigo para quem precisa entender melhor esse tema!
