O tema é polêmico, e por isso muitos donos de empresa, gerentes de RH, e líderes se sentem inseguros e preferem realizar uma rescisão por iniciativa da empresa, mesmo achando que poderiam realizar uma demissão por justa causa.
Não é por menos, a medida é a maior penalidade que pode ser aplicada a um empregado, e são comuns casos em que os ex-empregados ajuízam ações buscando a reversão da modalidade rescisória.
O primeiro passo é saber que as hipóteses capazes de ensejar a demissão por justo motivo estão todas previstas no art. 482 da CLT, são eles:
a) ato de improbidade, consistente na prática de ato desonesto ou ilegal;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento, estes relacionados a condutas indevidas de cunho sexual no ambiente de trabalho e atos imorais, respectivamente;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções, caracterizado pela falta de zelo ou desleixo na realização do trabalho;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego, sendo ideal que se passem 30 dias para aplicação da medida;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Além da medida precisar se enquadrar nos casos listados acima, é necessário verificar se a demissão é proporcional, com base no histórico funcional do empregado e gravidade do ato, uma vez que é possível aplicar penalidades mais brandas como advertência por escrito ou suspensão.
Também é imprescindível ter motivos claros e bem documentados que estejam alinhados com o contrato de trabalho e normas internas da empresa.
Pense na justa causa como uma espécie de julgamento: mesmo que as acusações sejam claras, é preciso ter registros que confirmem o que vai justificar a demissão.
Quanto mais difundidos são os procedimentos e normas da empresa, maior a segurança para aplicação de qualquer tipo de medida disciplinar e da demissão por justa causa.
O empregado deve saber por qual ato está sendo demitido, para não alegar seu desconhecimento. Ele também deve ter a possibilidade de contar sua versão dos fatos para permitir um procedimento adequado e humanizado.
Outro ponto a ser observado é a imediatidade. A justa causa deve ser aplicada logo que o empregador toma conhecimento do ato faltoso do empregado, salvo quando for necessária investigação prévia para confirmar a prática, ocasião na qual a medida deve ser aplicada assim que a investigação for concluída.
Cuidado, “não duas vezes pelo mesmo ato”, isso significa que um empregado só pode ser penalizado uma vez por cada ato, assim se uma falta gera uma advertência ou suspensão a mesma falta não pode ensejar sua demissão.
Por fim, e não menos importante, a empresa deve realizar a demissão em local privado, sem gerar constrangimento ao empregado.
É óbvio que não existe um roteiro pronto e ideal para todos os casos, já que na prática as situações podem ser complexas e de difícil enquadramento, sendo recomendada a orientação prévia de um advogado.
Se sua empresa ainda possui dúvidas sobre quando e como aplicar medidas disciplinares e demissão por justa causa, entre em contato.
